Há um entendimento mais ou menos disseminado de que diante da necessidade, às vezes imperiosa, de promover mudanças nas organizações, o melhor a fazer é substituir as pessoas já “viciadas” na cultura predominante e colocar outras novas, “sem vícios”. Uma experiência relatada pelos autores Gary Hamel e C.K. Prahalad no livro “Competindo pelo Futuro” (Editora Campus, 1995) sinaliza em outra direção.
“Quatro macacos foram colocados em uma sala. No centro da sala havia um mastro alto com um cacho de bananas pendurado na extremidade. Um macaco particularmente faminto escalou afoitamente o mastro, querendo pegar uma banana. Assim que alcançou a extremidade do mastro para pegar a banana, foi atingido por um jato de água fria lançado por uma ducha acima de sua cabeça. Com um grito agudo, o macaco abandonou sua empreitada e desceu do mastro sem o prêmio. Depois de várias duchas frias, os macacos finalmente desistiram das bananas. Depois que os primatas foram condicionados, um dos quatros macacos originais foi retirado da sala e substituído por outro. Assim que esse novo e inocente começou a escalar o mastro, seus companheiros o alcançaram e fizeram a criatura surpresa descer. O macaco captou a mensagem: “não suba naquele mastro‿. Após algumas tentativas interrompidas, sem receber uma única ducha fria, o novo macaco parou de tentar pegar as bananas. Um a um, todos os macacos originais foram substituídos. Cada macaco novo aprendia a mesma lição: “não suba no mastro‿. Nenhum dos macacos novos chegou ao topo do mastro; nenhum chegou a receber a ducha fria. Nenhum sabia precisamente por que estava sendo desencorajado a subir no mastro, mas todos respeitaram o precedente bem definido. Mesmo depois da retirada da ducha, nenhum macaco se aventurou a subir no mastro.”
A experiência evidencia que os comportamentos se reproduzem mesmo sem que os indivíduos saibam o porquê. Em outras palavras: a cultura se reproduz para além da vontade dos indivíduos e condiciona em boa medida sua ação. Mudar a cultura requer, portanto, mais do que substituir as pessoas.
Sem uma ação planejada e estruturada de mudança, é teoricamente possível mudar todo o grupo e a cultura não mudar. A prática tem demonstrado que mudanças conseqüentes são realizadas não por indivíduos isolados, por mais competentes, bem intencionados e empenhados que sejam. As mudanças, como qualquer ação organizacional de largo espectro, são realizadas por equipes organizadas em torno de estratégias bem definidas (ver a propósito o GH/459). Uma opinião do jornalista Mino Carta, dá idéia da importância do trabalho em equipe e da liderança necessária.
“Jornalismo é trabalho de equipe. (…) todo mundo carrega o piano e sabe tocá-lo. É claro que há necessidade de uma chefia, porque há um momento em que é preciso tomar uma decisão. A chefia serve para isso, até para dirimir dúvidas. Tem dois que acham isso e dois que acham aquilo. A chefia é o ‘Salomão’, no caso.”
Mino Carta, diretor da revista Carta Capital
Só equipes que se tornam competentes e são bem lideradas são capazes de produzir resultados organizacionais adequados e duradouros. No que diz respeito às mudanças necessárias, então, só equipes entrosadas são capazes de realizá-las, sobretudo porque elas dependem de mudanças de cultura que requerem, por sua vez, ação coletiva organizada. Indivíduos, sozinhos, podem muito pouco e ficam, com facilidade, reféns do condicionamento cultural, repetindo condutas inadequadas mesmo sem saber porque o estão fazendo. Sozinha, portanto, também na organização, andorinha nenhuma faz verão, mesmo que seja nova no ambiente.