A governança e a administração dos conflitos na empresa familiar

Uma das melhores formas de administrar e minimizar os conflitos em uma empresa familiar, visando preservar a unidade da família empresária e a sustentabilidade do negócio, é, de fato, a estruturação de um modelo de governança corporativa. Isso porque, muitas vezes, os atritos e jogos de poder acontecem por falta de alinhamento e entendimento entre os sócios em assuntos ligados à gestão, principalmente em organizações de pequeno e médio porte.

Neste contexto, a instalação de práticas de governança permite que se criem processos mais profissionalizados para a administração da empresa familiar, mitigando os conflitos que surgem por divergências de interesses e visões distintas sobre as necessidades da organização. Esses atritos são mais comuns, inclusive, quando os sócios também são gestores, já que a tendência é que cada um queira priorizar as demandas da sua área.

Por isso, ter bem estabelecidas e documentadas as diretrizes da empresa, os deveres de todos que fazem parte dela, as metas a serem alcançadas, bem como a separação de papéis e o alinhamento entre os diversos níveis da administração, é essencial para que os interesses do negócio como um todo sejam colocados em primeiro plano, em detrimento das vontades individuais para ter o problema da área sob a sua responsabilidade resolvido, mas o da empresa não.

Postergar ou evitar a profissionalização e a instalação de boas práticas de governança, seja qual for o porte da organização, pode conduzir uma empresa familiar ao fracasso. Afinal, sua evolução só poderá acontecer se houver uma busca contínua de todos pela excelência e a compreensão do papel que cada um tem nessa engrenagem seja como sócio ou gestor de uma área.

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Os conflitos societários e a ameaça à unidade familiar

Nas empresas em geral, as relações profissionais e pessoais se guiam, entre outros aspectos, pelo uso do poder, que é um dos principais fatores causadores de conflitos. Mas, quando se trata de empresas familiares, o convívio e as tensões são potencializados também por questões emocionais, inerentes aos laços afetivos que existem entre parentes. Nesse contexto, é preciso ter cuidado com o impacto das diferentes ambições e vontades individuais relativas à organização, pois elas podem desencadear atritos entre os sócios, ameaçando a unidade familiar e o projeto empresarial.

É natural e esperado que os conflitos aconteçam dentro de uma empresa familiar, mas o que muitos não percebem é que os desentendimentos recorrentes, quando não tratados e não resolvidos, junto com outros fatores, minam o valor do negócio e colocam em risco o legado construído. Por isso é tão importante cuidar e preservar a unidade familiar.

Mas isso não significa que é necessário colocar todas as opiniões e desejos dos sócios em uma única caixa. Afinal, é impossível que todos pensem igual e queiram as mesmas coisas o tempo todo. O que precisa existir é um alinhamento e, principalmente, o respeito às diferenças. Além disso, para se ter unidade, é preciso saber ceder em alguns momentos, olhar a situação com olhar do outro, ter paciência para recuar e esperar a hora mais oportuna para voltar a debater determinado tema ou pleitear alguma mudança.

Não é um processo fácil, pois muitas pessoas entendem que ceder é perder espaço, voz e principalmente poder. Levam o sentimento para outro patamar, em um nível pessoal, quando o que está em jogo é muito mais complexo do que achar que a empresa é “mais minha ou menos minha” quando uma opinião é acatada ou descartada.

Dito isso, em uma empresa familiar, saber a hora de recuar deve ser vista como uma atitude estratégica e fundamental para a sobrevivência da organização. Afinal, uma ruptura na família tem um impacto imensurável e o conserto disso demanda uma energia que poderia estar sendo direcionada para questões muito mais importantes do ponto de vista do negócio.

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O momento ideal para iniciar o processo de sucessão

Já sabemos que, em uma empresa familiar, o planejamento sucessório é fator determinante para a longevidade do negócio. Mas ainda são muitas as dúvidas que envolvem o tema e uma das principais delas é sobre quando iniciar, de fato, o processo de sucessão. Mas afinal, existe um momento mais apropriado para começar a preparar a passagem do bastão?

Existe um entendimento muito comum de que a formação dos sucessores só deve acontecer quando a pessoa que será sucedida já está com a idade avançada e prestes a se aposentar, o que é um erro. Uma das principais recomendações dos especialistas em empresas familiares para a estruturação de um bom planejamento sucessório é começar a colocá-lo em prática o quanto antes, enquanto o sucedido está ativo e saudável.

Isso porque a sucessão é um processo que requer cuidado e tempo, exige vários anos de investimento que variam de acordo com a complexidade do negócio, o envolvimento das partes envolvidas e a dedicação do próprio sucessor. Além disso, quando há essa preparação antecipada, significa que o herdeiro estará pronto para assumir o comando a qualquer momento, se necessário.

Dessa forma, evita-se o risco de uma sucessão abrupta por motivos de afastamento ou falecimento precoce daquele que concentra as decisões da empresa. Hipóteses como esta não podem ser descartadas, afinal, a necessidade de trocar de comando pode se dar por inúmeros motivos e ninguém consegue prever exatamente como vai acontecer. Então, estar preparado para todos os cenários é sempre o melhor caminho.

E na melhor das hipóteses, um prazo generoso permite a calma no planejamento, discussão, escolha e desenvolvimento dos sucessores, além de proporcionar um tempo valioso para que se estabeleça um vínculo mais estreito entre quem deixará o comando e aquele que irá assumir o seu lugar, o que poderá evitar uma possível resistência na hora de efetivamente passar o bastão.

A sucessão é, de fato, um processo que requer tempo, disciplina, energia e foco. Muitos obstáculos poderão surgir ao longo do caminho, envolvendo, inclusive, conflitos que deverão ser adequadamente tratados para garantir uma transição bem-sucedida.

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O desafio de mudar a cultura de uma empresa familiar

A cultura de uma empresa tem a ver com os valores, costumes e filosofia que norteiam o negócio, funcionando como um guia para o comportamento de todos que fazem parte da organização. E no caso das empresas familiares, a cultura é também fortemente influenciada pelos valores e jeito do fundador e da sua família, o que a torna ainda mais forte. Mas será que é possível mudá-la para que atenda às mudanças e novas exigências do mercado?

Toda e qualquer empresa familiar leva consigo a forma de agir, pensar e interagir com o ambiente estabelecida pela geração fundadora. São aspectos que formam a sua cultura e impactam em todos os processos da organização, desde a gestão de pessoas até a forma como lidam com o financeiro, por exemplo.

No entanto, apesar da cultura organizacional expressar uma boa parte da identidade da empresa familiar, muitas vezes algumas práticas que por um tempo chegaram a funcionar podem não ser mais sustentáveis ou bem aceitas pelo mercado, pressionando a organização para um movimento de mudança.

Quer seja por ter subido de patamar, para atender os novos comportamentos dos consumidores ou para cumprir alterações na legislação, o fato é que se o mercado exigiu, é preciso buscar um reposicionamento para que o negócio se mantenha competitivo. O desafio é conseguir implementar essa nova cultura.

É fato que sempre vai haver certa resistência entre os integrantes da família empresária, principalmente para a geração sênior, que já está acostumada a fazer as coisas do seu próprio jeito. Mas é preciso ser firme e insistir na mudança. O segredo para ter êxito no processo é deixar claro o que está em jogo e quais serão os impactos positivos em questões importantes como posição no mercado, competitividade e faturamento.

Além disso, é preciso reforçar que as mudanças não farão com que a empresa familiar perca a sua alma e seus valores mais importantes. A ideia é aperfeiçoar seus processos, mas manter a sua essência, de forma a perpetuar o legado já construído.

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A inovação nas empresas familiares

Já falamos anteriormente que, no caminho para se manterem competitivas e sustentáveis por gerações, as empresas familiares precisam, obrigatoriamente, resolver a equação do processo sucessório. No entanto, diante de um mercado cada vez mais exigente e em constante mudança, a sucessão se torna apenas um dos ponto a serem trabalhados. É preciso atentar também para a necessidade de superar a barreira da inovação.

Isso porque, na grande maioria das empresas de formação familiar, inovar ainda é um tabu. Não por acaso, muitas pessoas ainda associam negócios familiares com organizações antiquadas e sem capacidade de modernização. E essa visão se explica diante de alguns fatores.

De maneira geral, nas empresas familiares existe a ideia de que “ninguém entende do nosso negócio como nós mesmos”. Isso leva a uma falta de disposição dos integrantes da família empresária em adotar boas ideias vindo de fora. Além disso, como todas as “fichas” estão apostadas em um único lugar, existe certo receio em assumir riscos, o que muitas vezes acaba estagnando os processos.

Há ainda a resistência por parte das gerações mais antigas de se adaptarem às novas tecnologias, pois estão acostumadas com os hábitos de uma gestão mais simples. Mas nada disso pode ser um entrave para a inovação, sob o risco de perder participação e relevância no mercado.

Então, é necessário introduzir pequenas mudanças de modo que essa cultura mais “conservadora” não seja avessa à modernização. É preciso lembrar que a inspiração vem de cima, ou seja, a inovação em empresas familiares somente é possível quando toda a liderança atua como incentivadora.

Dar espaço para trocas de ideias, criar grupos de discussão e intensificar o contato entre líderes e liderados é fundamental, assim como sustentar os erros que podem acontecer quando se investe em novas ideias. Afinal, sem riscos, não há crescimento. Arriscado é não inovar.

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