A melhor maneira de abordar o tema é definir o que é autonomia, na vida cotidiana e na vida profissional, para então verificar como isso pode se refletir no comportamento no ambiente de trabalho. E, já que a forma mais óbvia de definir uma palavra é recorrer ao dicionário, encontramos no Houaiss basicamente: “capacidade de governar-se pelos próprios meios; direito de um indivíduo tomar decisões livremente; independência moral ou intelectual”.

No entanto, dentro do contexto da empresa, essa capacidade implica ter conhecimento técnico e mercadológico, conhecer a cultura organizacional e saber como essa organização utiliza os conhecimentos. A maior parte dessas informações pode ser aprendida com as pessoas mais experientes, aquelas que já estão há mais tempo na empresa e no mercado.

Sendo assim, a autonomia profissional envolve ter segurança e conhecimento para tomar a iniciativa nos momentos certos. Além disso, é importante deixar claro que não se trata de ter independência no sentido de autossuficiência, muito menos de agir isoladamente ou decidir sozinho. Pelo contrário, implica interdependência, pois pedir ajuda é parte essencial do processo de adquirir autonomia. Muitas vezes o profissional acredita que perguntando a opinião do outro ou pedindo ajuda deixa de ter autonomia, o que é um engano. Pessoas com certo grau de autonomia, via de regra, sentem-se à vontade para compartilhar dúvidas e construir soluções coletivas.

Por fim, ter autonomia está associado também a uma relação de poder: não só da autoridade formal (hierarquia), mas no sentido de ter a capacidade de decidir e, principalmente, se responsabilizar por suas ações, tendo sempre em mente que, numa situação de trabalho, o profissional representa a empresa.

Na próxima edição, veremos como essa visão diferenciada de autonomia se aplica ao dia a dia da empresa, especialmente para os jovens profissionais.

Geralmente, elas resistem a transformações. Preferem esperar para ver se a mudança é pra valer e costumam tomar atitudes quando há uma pressão do mercado. A resistência é natural, mas não pode paralisar as organizações. O ideal é que as empresas estejam atentas tanto às novas tendências de gestão quanto às mudanças políticas e econômicas.

É importante sair da zona de conforto e enfrentar as mudanças. Afinal, como já afirmou Philip Kotler, “há dois tipos de empresas: as que mudam e as que desaparecem”.

Muitos profissionais andam o tempo todo com um celular corporativo ou o seu próprio, mas poucas organizações aproveitam esse meio. Usadas de forma adequada, as mensagens via SMS preenchem uma lacuna de comunicação que o e-mail e a ligação telefônica nem sempre suprem.

Curtas e diretas, são uma ótima forma de passar uma informação urgente ao profissional onde quer que ele esteja e sem interrompê-lo.

Para Eline, a entrada desses jovens no mercado de trabalho tem provocado alguns conflitos nas empresas, gerados, em muitos casos, pela diferença de estilos e pela pouca habilidade dos gestores em tratar algumas características dessa nova geração. “Alguns gerentes e supervisores estão animados com a entrada da Geração Y no mercado, pois percebem que é uma geração com grande potencial e muitas qualidades a oferecer ao ambiente de trabalho”, assinala Eline. “Mas o fato é que quase todos estão frustrados, preocupados e boquiabertos com a audácia de alguns de seus funcionários mais jovens”, constata.

Esse “conflito” exige algumas reflexões sobre o papel de cada geração. No ambiente familiar, muitos dos atuais gestores são pais de jovens da Geração Y, que apostaram em uma educação mais liberal e tiveram dificuldades em colocar limites nos filhos e em exercer de forma plena a figura da autoridade. Agora, veem-se diante do desafio de lidar com a chegada da Geração Y nas empresas. Jovens que, formados nesse ambiente familiar mais “democrático”, acham natural questionar regras, querem ver seus desejos atendidos e acreditam que a empresa tem a obrigação de prover tudo o que precisam.

Além da dificuldade dos pais/gestores em impor limites, o atual momento de aquecimento do mercado de trabalho é outro fator que contribui para dar a impressão de que a Y é mais inquieta, impaciente e menos comprometida do que as gerações anteriores. Como a grande maioria das empresas tem encontrado dificuldades em contratar profissionais qualificados para preencher seus quadros, os jovens profissionais passaram, então, a ser disputados pelo mercado. E não hesitam em buscar uma nova colocação se não estiverem satisfeitos com o atual empregador.

“É importante refletir se não estamos ‘mistificando’ a chamada Geração Y, atribuindo-lhe características que, na verdade, são comuns aos jovens de qualquer geração ― como a impaciência, por exemplo”, ressalta Eline. Segundo ela, jovens profissionais sempre precisaram de orientação para entender que não se colhem resultados imediatos no trabalho. “É preciso que os gestores deixem claro que o relacionamento profissional exige a definição de compromissos e responsabilidades de ambos os lados, não apenas do empregador.”

Atrair e reter a Geração Y é hoje um grande desafio para as empresas. Para isso, segundo Eline, é importante desenvolver e oferecer aspectos como: (1) práticas de remuneração compatíveis com o mercado; (2) negociação de horário de trabalho, quando possível; (3) oportunidades de desenvolvimento; (4) clareza das responsabilidades e dos resultados esperados; (5) reconhecimento pelos resultados; (6) oportunidade para os profissionais expressarem suas ideias; (7) acesso a quem toma decisões; e (8) possibilidade de balancear vida profissional e interesses pessoais.

A “nova” roupagem do antigo “conflito de gerações” exige cuidado e esforço de ambos os lados. “Cabe à Geração Y pensar sobre que tipo de comportamento leva ao reconhecimento, entendendo que ele é resultado do trabalho. E cabe aos gestores mostrar aos jovens profissionais as perspectivas de futuro e desafios, como também os limites da organização”, destaca a consultora

Embora as relações de afinidade sejam muitas vezes tão fortes quanto os laços de parentesco e casamento, poucas empresas se preocupam em estabelecer limites para o comportamento entre amigos. Sem supervisão, é comum haver proteção ou privilégios no ambiente de trabalho. A organização precisa valorizar e deixar claro seu projeto coletivo para desestimular essas práticas, lembrando que os interesses da empresa devem vir sempre em primeiro lugar.

Aos profissionais, cabe ter consciência para não confundir as relações e não abusar do espaço concedido à amizade. Ter amigos, sim, mas sem deixar de lado o profissionalismo.

Entretanto, o apagamento dos limites entre o privado e o público para a nova geração (aliado à sua tendência natural de quebrar paradigmas) tem invadido o ambiente corporativo, em alguns casos com efeitos devastadores. Muitas vezes, o jovem não tem noção de que, na internet, um comentário individual, ainda que tenha boas intenções, torna-se imediatamente público e pode causar um impacto muito negativo à imagem dos envolvidos, tomando proporções inesperadas. É preciso ter em mente que, embora a ferramenta seja a mesma, o uso é diferente: as mídias sociais não podem ser usadas na empresa da mesma forma que na vida pessoal. Essa visão crítica (tendo consciência dos riscos envolvidos) do que convém e do que não convém dizer é essencial na hora de usar essas mídias. Além disso, não é raro que profissionais em início de carreira esqueçam que — ao contrário de tempos atrás, quando era necessário infiltrar pessoas ou ter acesso a documentos impressos para conhecer os segredos de um concorrente — hoje as formas de espionagem industrial e comercial são majoritariamente tecnológicas. Ou seja, simplesmente monitorando comentários e posts em redes sociais, o espião pode obter informações dadas voluntariamente por funcionários desavisados.

Nesse contexto, o RH acaba assumindo um papel fundamental de aproximar o setor de Tecnologia da Informação desses novos profissionais, especialmente no momento de integração da equipe, para trazer orientações sobre o assunto e também explicar as políticas da empresa quanto ao acesso à web. Por sua vez, os gestores têm papel indelegável na orientação e no acompanhamento de suas equipes. Caso ainda não existam políticas e normas claras em relação ao uso da internet na empresa, é importante que os jovens abordem a questão e peçam diretrizes de como proceder para fazer uso dessas ferramentas com segurança. Para os jovens, não custa lembrar: palavras faladas ficam no ar, mas o que é escrito quase sempre fica registrado.

A capacitação através de cursos é essencial para a vida profissional de qualquer pessoa, mas também é importante saber ouvir os mais experientes. Seguir a orientação e conhecer os erros e acertos de quem já exerce a profissão há algum tempo pode trazer benefícios tanto no âmbito profissional como no pessoal.

É preciso valorizar o aprendizado tanto através da formação acadêmica quanto da relação interpessoal com os mais experientes. Afinal, quem melhor entende da profissão é quem já enfrentou os desafios que ela oferece.

O Brasil é atualmente um dos principais destinos de investimento do capital estrangeiro mundial, e Pernambuco tem destaque no País como um dos estados que mais crescem. Nesse cenário, as empresas locais poderão se articular com grandes grupos de fora ou com outras organizações pernambucanas para se fortalecerem e competirem num mercado globalizado, mais profissional e hipercompetitivo. Essas articulações implicarão no desenvolvimento de um modelo de governança corporativa que suporte uma estrutura societária mais complexa e oriente o modo de relação entre as partes interessadas das organizações.

Segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), “Governança Corporativa é o sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre proprietários, conselho de administração, diretoria e órgãos de controle”. O princípio básico da governança corporativa é a formatação de um modelo de relacionamento entre as instâncias decisórias e de controle de uma organização, com o objetivo de fazer com que o direcionamento dado pelos controladores de fato seja executado. O sistema deve ter como valores essenciais a transparência, ética, conformidade e prestação de contas acessível, tempestiva e auditável.

Um sistema de governança tem como questões centrais a relação de poder entre as partes envolvidas, a estruturação do processo decisório, o sistema de controle e regulação, a efetividade dos resultados e a sustentabilidade, buscando ampliar o potencial de perenidade da organização. Como iniciativas básicas para o desenvolvimento de um modelo de governança, podem-se considerar a elaboração de um código de ética, a estruturação de um acordo societário, a formação de um conselho de administração, a criação de um conselho de sócios e de família (no caso das empresas familiares) e a elaboração de um planejamento estratégico integrado.

Há dinheiro disponível e os olhares dos investidores estão voltados para Pernambuco, mas, para se credenciarem a fontes de recursos diferenciadas e a novas formas de parceria, as empresas pernambucanas precisam desenvolver sistemas de governança corporativa. Afinal, como disse o ex-presidente do Banco Central Gustavo Franco, “agora, o aquário se destruiu, e a gente tem que sobreviver no mar. Não tenho dúvidas de que a gente vai sobreviver e muito bem, mas vai mudar uma porção de coisas”.

É normal que o iniciante não tenha todo o conhecimento para desempenhar a função. Por isso, não deveria existir motivo para desconfortos. Reconhecer abertamente que não entendeu ou que precisa de orientação, mostrando disposição para aprender, é uma forma de superar a insegurança. Além disso, o aprendiz deve correr atrás e perguntar como proceder quando não souber executar novas demandas.

Reconhecer-se como aprendiz e não se cobrar tanto no início é fundamental para enfrentar a insegurança e se tornar um profissional bem-sucedido.

Essa nova pesquisa constatou que sete em cada dez entrevistados admitiram desobedecer conscientemente às políticas de TI da organização onde trabalham. E mais: três quintos deles acham que não têm responsabilidade sobre a proteção das informações corporativas. Resultados anteriores já mostravam que muitos preferiam empresas onde pudessem usar seu equipamento pessoal para trabalhar, revelando um elevado nível de expectativa em relação ao acesso à internet.

Não é novidade que a maioria absoluta dos jovens desta nova geração tem o hábito de acessar constantemente a web, especialmente as mídias sociais. O problema é quando essa cultura entra em choque com as normas de segurança das empresas, que, por sua vez, devem buscar sempre novas soluções para lidar com o fenômeno.

Em primeiro lugar, da parte da instituição, é preciso que esse desafio seja assumido não só pelo departamento de TI (que geralmente acaba sendo responsabilizado por vazamentos de informações), mas também pelos gestores e suas equipes.

Entretanto, essa não deve ser uma preocupação exclusiva da empresa. As normas de segurança geralmente dependem muito da consciência e da colaboração da equipe, e quem está entrando agora no mercado precisa saber disso.

É fato que as redes sociais são parte da vida de quase todos os jovens, mas eles precisam conhecer e respeitar as políticas vigentes, tendo sempre em mente que essas regras existem por razões de segurança, e não raras vezes servem para a proteção do próprio profissional — não apenas da empresa, como alguns pensam.

Embora muitas organizações abram espaço para se propor mudanças das normas e soluções alternativas, não se pode esquecer que, enquanto estiverem em vigor, as diretrizes em relação ao acesso à internet são tão importantes quanto qualquer outra determinação da empresa e, portanto, devem ser respeitadas.