Na edição anterior da Conexão Profissional, falamos sobre como a remuneração variável pode impactar a escolha de quem está iniciando a carreira e citamos como fonte o Termômetro ÁgilisRH, agora na sua quarta edição. São dados a que jovens profissionais devem estar atentos, pois apontam as tendências do mercado.

A nova sondagem da ÁgilisRH, realizada com 146 sócios, gestores, profissionais e gerentes de RH de empresas privadas e públicas de Pernambuco, procurou traçar um panorama de quando, onde e como a remuneração variável tem sido usada.

Os principais resultados apontam, em primeiro lugar, que a maioria das empresas adota algum modelo de remuneração estratégica, baseada em metas e desempenho. Das empresas consultadas, cerca de 38% utilizam esse tipo de política salarial para toda a equipe; e 30%, apenas para gestores. Entretanto, quase um terço das instituições ainda se limita a pagar apenas salário mais um pacote de benefícios.

Em segundo lugar, constatou-se que, para os entrevistados, o maior ganho da remuneração variável é a retenção e o comprometimento dos profissionais (28%) ou a satisfação deles (26,3%). Portanto, as empresas estão percebendo que essa estratégia é uma maneira eficaz de lidar com a alta rotatividade no mercado agora que a economia pernambucana está aquecida e falta mão de obra qualificada.

Um terceiro ponto a destacar é a forma como essa estratégia se dá: em somente um quarto das organizações, a avaliação de desempenho dos profissionais é o fator determinante na remuneração variável. No restante delas, está atrelada ao resultado das áreas (40%) ou ao resultado geral da organização (33%). Este é um dado preocupante, já que critérios de remuneração que não consideram também a avaliação individual podem desencadear um sentimento de injustiça entre os empregados, principalmente quando os critérios de distribuição não são claros ou não consideram os desempenhos desses profissionais para a consecução das metas.

Por fim, o Termômetro ÁgilisRH constatou que um pacote de benefícios atraente (31%) e um salário compatível com o mercado (30%) são as principais reivindicações dos profissionais no setor privado.

De modo geral, os dados da sondagem apontam que a maior parte das empresas está no caminho certo, mas precisam aperfeiçoar as políticas de remuneração para obter resultados melhores, especialmente ferramentas como as avaliações de desempenho, que podem ser mais justas, transparentes e eficazes. É preciso, entretanto, que o profissional considere não apenas a remuneração na escolha por uma oportunidade, mas também outras práticas de gestão de pessoas.

A grande tendência entre os jovens profissionais ou os que estão se preparando para o mercado de trabalho é pensarem com imediatismo quando o assunto é remuneração. Cada vez mais, eles estão avaliando e levando em consideração não só as melhores oportunidades para a carreira, mas a rapidez no retorno financeiro.

Empresas cujos programas de estágio e trainee oferecem salário e bolsa-auxílio maiores costumam ser as mais procuradas por quem se inicia na vida profissional. Os jovens que fazem essa opção devem estar atentos para o fato de que a maior parte dessas organizações que pagam acima da média, muitas vezes, mantém essa remuneração inicial até o final do programa.

Na ânsia de ter uma posição financeira mais atrativa já no início da carreira, eles esquecem outras condições fundamentais: (a) desenvolvimento de carreira; (b) clima organizacional; (c) cuidado com o gerenciamento de seu processo de desenvolvimento; (d) política de remuneração variável, que pode impactar no médio e longo prazos. Esta última é uma prática que valoriza o desempenho tanto da organização (resultados) quanto dos profissionais (metas).

Quando bem aproveitada pelo jovem profissional e pela empresa, a remuneração variável tende a ser mais vantajosa que a remuneração inicialmente melhor. Sendo assim, nem sempre é mais acertado aceitar a oferta da instituição que logo de cara paga mais, mas considerar também a proposta das que investem no desenvolvimento individual e da equipe — inclusive financeiramente.

De acordo com a última edição do Termômetro ÁgilisRH, uma sondagem realizada pela ÁgilisRH em diversas organizações públicas e privadas em Pernambuco, devido ao apagão de mão de obra qualificada, as empresas estão ficando mais atentas à importância de recompensar os bons profissionais para reter esses talentos. Portanto, não há necessidade de tanta ansiedade por retorno econômico logo de início. O mais interessante é, desde o começo, procurar as oportunidades que se tornem investimento para a carreira. Isso, sim, certamente fará diferença na remuneração no futuro.

Ter feedback positivo e compensação financeira do bom desempenho é algo estimulante para todo profissional, principalmente os jovens. É nesse princípio que se baseia a meritocracia, que pode ser bastante vantajosa também para as organizações, impulsionando a produção desde as esferas individuais, passando pelos grupos menores, até a corporativa.

Esses e outros aspectos da remuneração variável, você poderá acompanhar na próxima Conexão Profissional, que analisará os resultados da quarta edição do Termômetro ÁgilisRH.

Em tempos de apagão de mão de obra qualificada, as empresas pernambucanas têm adotado a remuneração variável, baseada no resultado da empresa e no desempenho dos profissionais, como estratégia para atrair e reter talentos. Como resultado, as organizações, tanto públicas como privadas, percebem um maior comprometimento dos profissionais, menor rotatividade na equipe e aumento no índice de satisfação dos empregados.

Essa foi a conclusão da quarta edição do Termômetro ÁgilisRH, sondagem realizada pela ÁgilisRH, empresa integrante da Rede Gestão, junto a 146 sócios, gestores, profissionais e gerentes de RH de 52 empresas privadas pernambucanas, das áreas de construção civil, comunicação, serviços, comércio e indústria, e cinco organizações do setor público.

Do total de empresas ouvidas, 38,4% adotam a remuneração variável para toda a equipe e 30,1% apenas para os gestores. “A maioria das empresas pesquisadas já adota alguma forma de remuneração variável, baseada em metas e desempenho, porque percebe os resultados práticos dessa ferramenta”, comenta a consultora Eline Nascimento, coordenadora da sondagem.

Entretanto, entre as organizações pesquisadas, 31,5% ainda se limitam ao salário mais pacote de benefícios. Nesses casos, diz a consultora, é importante criar condições para melhorar o modelo de remuneração, tornando a organização atraente. “Esse processo deve considerar as condições da instituição e ter critérios muito bem definidos”, orienta.

Para 28% dos entrevistados, a prática da remuneração variável gera como principal ganho a retenção e o comprometimento dos profissionais, seguidos da satisfação dos empregados (26,3%) e do estímulo à corresponsabilidade e busca pelo autodesenvolvimento (22,3%). Para 13,2%, o maior benefício é a ampliação da atratividade da organização e, para 7,5%, o impacto positivo na imagem. “As empresas estão percebendo que adotar uma política estruturada de remuneração variável é uma estratégia eficaz para lidar com a alta rotatividade no mercado de trabalho no atual momento de aquecimento da economia pernambucana”, assinala a consultora.

A sondagem também avaliou como se dá a remuneração variável nas organizações que adotam essa ferramenta em sua estratégia de gestão. Em 40,1% das empresas, a remuneração variável está atrelada ao resultado das áreas. Em 33%, ao resultado geral da organização. E apenas em 26,7%, a remuneração está vinculada à avaliação de desempenho dos profissionais.

Para Eline, esse é um dado preocupante. “A avaliação individual permite uma distribuição mais justa, baseada na meritocracia”, afirma. Segundo ela, a avaliação de desempenho confere maior transparência ao processo, deixando mais claro para a equipe os critérios utilizados pela empresa para remunerar os resultados. “Se esses critérios são subjetivos, de acordo com cada gestor, ou baseados apenas no desempenho da empresa ou de áreas, a remuneração variável pode ser vista como injusta”, alerta.

Na opinião da consultora, o resultado da sondagem mostra que uma boa parte das empresas está no caminho certo, mas precisa aperfeiçoar seus processos de remuneração variável para ampliar os ganhos que podem ser obtidos com a adoção dessa prática. “É importante que as empresas e os profissionais de RH, como assessoria estratégica, aperfeiçoem suas políticas de remuneração com ferramentas como a avaliação de desempenho, tornando-as mais transparentes, justas e eficazes”, orienta.
Mas só cuidar da remuneração não é suficiente. Segundo Eline, as organizações devem estar atentas para outros aspectos relevantes relacionados à gestão dos recursos humanos. “É importante, também, cuidar da gestão do clima, trabalhar as lideranças, oferecer planos de carreira e desenvolvimento profissional, enfim, desenvolver uma política estruturada e eficaz para a gestão de RH”, ressalta.

Em sua terceira edição, o Termômetro ÁgilisRH, sondagem realizada pela ÁgilisRH, empresa integrante da Rede Gestão, fez um diagnóstico do exercício da liderança por gestores de empresas pernambucanas, revelando suas principais forças e fraquezas. Uma das conclusões aponta para a necessidade de maior capacitação dos gestores operacionais, como supervisores e coordenadores. Dentre todos os níveis de gestão, eles obtiveram a pior avaliação na opinião dos entrevistados — sócios, diretores, gerentes e gerentes de RH de empresas das áreas de construção civil, comunicação, serviços, comércio e indústria.

Os gestores no terceiro nível de hierarquia receberam as menores notas no quesito liderança de equipes, seguidos dos gerentes e dos dirigentes das empresas. Segundo a consultora Eline Nascimento, da ÁgilisRH, essa dificuldade no exercício da liderança ocorre devido a uma circunstância comum a grande parte das empresas. “Muitos profissionais competentes tecnicamente em suas áreas são promovidos à função de gestores de equipe sem preparo prévio para isso”, constata. A consequência é que, sem domínio das ferramentas básicas de gestão de pessoas, eles não conseguem alcançar resultados positivos à frente da nova função.

Para Eline, a solução é o desenvolvimento desses profissionais. “É preciso investir na capacitação desses profissionais, aperfeiçoando sua habilidade de gerenciar equipes para obter melhores resultados para a organização”, ressalta.

A sondagem também procurou identificar as principais facilidades e dificuldades dos gestores no exercício de sua função. O resultado mostrou que os gestores das empresas pesquisadas têm facilidade em representar a organização na qual trabalham e em formular objetivos, mobilizando a equipe para atingi-los. Por outro lado, questionados sobre sua maior dificuldade, 27% apontaram acompanhar sistematicamente a equipe, avaliar e corrigir os erros.

Para a consultora, esse dado demonstra que os gestores não estão conseguindo desempenhar uma tarefa fundamental. “Cabe ao gestor não só definir os objetivos, mas também pactuar com a equipe os resultados esperados, definir prazos e realizar um acompanhamento sistemático de todo o processo”, ressalta. Segundo Eline, esse monitoramento pode ser feito por meio de reuniões, avaliação de resultados, avaliações formais de desempenho, entre outras ferramentas. “O acompanhamento é uma atividade inerente à função do gestor, da qual ele não pode abrir mão”, destaca.