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Formação é tendência

O tema da quinta edição da sondagem Termômetro ÁgilisRH foi a percepção dos gestores sobre a formação de jovens profissionais.

Os dados mostram algumas das novas tendências de gestão de RH, e uma das mais significativas é que todas as empresas entrevistadas declararam que desenvolver e promover tem se mostrado uma prática mais eficiente do que buscar profissionais prontos no mercado, e o maior ganho tem sido melhor qualificação e manutenção da equipe por mais tempo. Não é por acaso que a maioria das empresas pesquisadas está investindo em algum tipo de programa de formação para profissionais que estão entrando no mercado de trabalho.

Para o jovem, o mais importante é compreender que empresas que investem em programas de formação têm planos de longo prazo para os novos profissionais e estarão mais propensas a investir na sua qualificação. Assim, quando estiverem buscando suas primeiras oportunidades, os novos profissionais devem observar se a empresa oferece algum tipo de programa de formação e quais as possibilidades de carreira, e não pensar apenas na remuneração.

Às vezes, abrir mão de uma remuneração inicial alta e pensar no retorno a médio e longo prazos pode ser a melhor estratégia de carreira. A perspectiva de crescimento e os desafios são fatores importantes a serem considerados na hora da escolha. E o retorno financeiro chegará — em alguns casos, melhor do que nas oportunidades cujo salário inicial era alto.

Na próxima edição, veremos que aspectos são importantes depois que o jovem profissional já está incorporado a um programa de formação.

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Retenção de Talentos

No dia 25 de outubro, a ÁgilisRH e o INTG, promovem o Workshop “O Que Fazer para Manter os Profissionais Estratégicos na Empresa”, destinado a empresários, executivos e gestores. Essa semana daremos continuidade a série de artigos relacionados aos temas que serão tratados no Workshop. Texto original para a edição #712 da Coluna da Rede Gestão.

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por Luciana Almeida, sócia da ÁgilisRH

A Geração Y e suas particularidades têm sido umas das questões mais debatidas, atualmente, no âmbito da gestão. Empresas e gestores estão encontrando dificuldades em reter esses jovens profissionais em suas equipes pela forma peculiar com a qual eles lidam com a sua carreira. Pesquisas recentes mostram que, ao contrário da percepção de gerações anteriores, o tempo que se passa em uma mesma empresa não é mais tido como valor. Essa geração, ao contrário, demonstra menos vínculos, mudando com facilidade de emprego e colecionando diferentes experiências em seu currículo.

Embora muitos adjetivos associados a essa geração sejam exagerados, beirando o estereótipo, uma coisa é certa: as empresas estão precisando se adequar a uma nova realidade na relação com seus empregados se quiserem não só atrair, mas manter bons profissionais. Parte do problema da alta rotatividade realmente pode ser atribuída às características específicas da Geração Y, mas é importante considerar, também, outros aspectos, como o contexto atual do mercado de trabalho. O momento de crescimento econômico aqueceu o mercado, gerando uma ampla oferta de trabalho em muitas áreas. Esse cenário proporciona uma maior segurança aos profissionais, levando-os a ir em busca de novas e melhores oportunidades, já que sabem que elas, de fato, existem.

Como fazer, então, com que as empresas se tornem mais atrativas e consigam reter seus profissionais nesse ambiente de alta oferta de vagas e hipercompetição? Para alguns, essa questão remete diretamente ao papel da área de Recursos Humanos. Sem dúvida, o RH está muito implicado no desenvolvimento de uma política de retenção de talentos, como comumente está sendo chamado o conjunto de ações voltadas para reter pessoas na organização. No entanto, chama atenção a pouca ênfase que é dada ao papel do gestor na relação com a equipe, já que esse é um dos fatores mais relevantes na decisão do profissional em permanecer na empresa ou buscar um novo desafio. Embora questões institucionais como os valores da empresa, o pacote de remuneração, as políticas e diretrizes organizacionais tenham um peso importante, a competência gerencial para a gestão de pessoas se destaca como o grande diferencial para vencer o desafio da retenção de bons profissionais.

Algumas dicas podem ajudar a organização: (1) ter valores estabelecidos e coerentes com as práticas da instituição; (2) políticas e diretrizes de gestão claras e transparência na relação com as equipes; (3) remuneração condizente com a prática do mercado (considerando salário e benefícios), com associação de premiações ou bônus em sua composição; e (4) sistema de meritocracia com critérios claros e conhecidos de todos.

Para os gestores, é importante: (a) saber ouvir e considerar as opiniões das equipes, praticando um modelo de gestão mais participativa, que envolva as pessoas no processo decisório; (b) tratar todos sem privilégios e preferências, estabelecendo critérios claros na relação com as equipes; (c) estar próximo da equipe, sendo acessível e fazendo-se presente sempre que necessário; e (d) reconhecer avanços e sustentar quando erros forem cometidos.

Na relação com as pessoas, não esquecer três pontos: dar visibilidade do futuro da empresa e ajudar cada um a se enxergar nesse futuro, considerando a possibilidade de oferecer uma trajetória ascendente; conhecer cada um de sua equipe para conseguir associar os projetos individuais com o projeto organizacional; e, por fim, representar e sustentar as políticas e diretrizes da empresa, ressaltando seus diferenciais para a equipe, além de promover a compreensão de que dificuldades existem em qualquer ambiente de trabalho.

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Políticas de retenção de talentos

Muito se tem falado da necessidade que as empresas têm de reter seus talentos. Mas como fazer isso? E como o RH pode contribuir nesse processo?

O RH deve ajudar a organização a se atualizar e praticar as políticas de retenção que têm sido empregadas no mercado. Programas de desenvolvimento, rodízio de funções e tutoria para os mais jovens, envolvimento do profissional em projetos específicos são algumas alternativas. Realizar pesquisas de clima interno e mostrar resultados e indicadores de RH também é importante.

No mais, é levar sempre em conta o que os profissionais querem: oportunidades de desenvolvimento, remuneração e benefícios justos e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

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O RH como assessor do gestor

Historicamente o profissional de RH vinha assumindo o papel do gerente na gestão da equipe. Em situações de demissão ou mediação de conflitos, por exemplo, o RH era logo acionado. Hoje se sabe que esse é o papel do gestor. Mas qual a função do RH?

O RH deve assessorar o gerente, atuando como um consultor interno que, utilizando suas ferramentas, auxilia a melhor usar as potencialidades da equipe. Ele pode ajudar o gestor a sair do papel de técnico e desenvolver competências, levando os profissionais a aperfeiçoarem seu desempenho e corrigirem eventuais falhas.

Mas assessorar não é colocar a mão na massa. A responsabilidade da gestão das pessoas é do gestor!

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RH e retenção de talentos

Diante da escassez e da crescente rotatividade da mão de obra qualificada, muitas organizações têm investido na estruturação de uma área de RH. Mas será que isso é suficiente para reter talentos?

É importante investir na contratação de profissionais de RH, no aprimoramento do processo seletivo e na estruturação de políticas de RH, mas dois outros fatores precisam ser levados em conta: primeiro, a atuação do RH deve estar intimamente ligada à estratégia da empresa, analisando as práticas de mercado e participando das decisões estratégicas; segundo, o RH deve assessorar os gerentes na gestão de suas equipes, funcionando como consultor interno.

Sem isso, dificilmente a contratação de um profissional ou o investimento no RH serão eficazes.

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