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O desafio das famílias empresárias na preparação dos herdeiros

Este texto faz parte da série Empresa Familiar Competitiva, produzida pela TGI Consultoria com conteúdos que focam a realidade das empresas familiares pernambucanas. Para receber os próximos conteúdos em primeira mão, cadastre-se em www.tgi.com.br/empresafamiliar.

As estatísticas confirmam que a profissionalização do processo sucessório é condição sine qua non à longevidade das empresas familiares. E nesse processo, a preparação dos herdeiros para receber o legado da família tem sido um desafio. Quando falamos sobre preparação ou formação de herdeiro não estamos nos referindo, apenas, à educação formal, aquela adquirida nas escolas e universidades, em cursos de graduação ou pós-graduação. A educação formal é extremamente importante, mas a formação dos herdeiros vai muito além disso, pois deve ter como foco prepará-los para o papel que desempenharão no contexto da empresa familiar, seja como membros do conselho de família, do conselho de sócios ou acionistas ou, até mesmo, como executivos, à frente do dia a dia dos negócios.

Por um lado, as famílias empresárias concordam e reconhecem a importância de investirem num programa de formação de herdeiros, mas a falta de conhecimento sobre como fazê-lo tem levando muitas empresas a desistirem ou a colocar em prática um programa de forma intuitiva, comprometendo os resultados. Então, para quem precisa estruturar um plano de formação de herdeiros, seguem algumas considerações.

Em primeiro lugar, é preciso definir os princípios, as diretrizes e os objetivos do programa, bem como conteúdos a serem discutidos (que podem ser sobre os valores e a historia da família, o contexto dos negócios e temas sobre gestão empresarial), as atividades que serão realizadas – visitas técnicas, palestras, leitura, etc – e o cronograma de trabalho. Outro ponto importante é, também, estabelecer os critérios que permitirão a inclusão do herdeiro no programa. Para algumas famílias, por exemplo, a participação é obrigatória a partir dos 16 anos. Além disso, é necessário definir o tipo de suporte que será dado à inserção dos jovens no mercado de trabalho, como programas de coaching e mentoria.

Além dessas considerações iniciais, vale ressaltar que um processo de formação de herdeiros deve, prioritariamente, ser administrado pelo conselho de família; órgão formado por integrantes da família empresária que podem ou não trabalhar na organização, e que tem como objetivo discutir as questões familiares que impactam na empresa e vice-versa. No caso de não haver um conselho de família, recomenda-se constituir um comitê com a responsabilidade de fazer o programa acontecer, mediar as dificuldades e acompanhar o desenvolvimento profissional dos herdeiros.

Por fim, é bom lembrar que programas de formação de herdeiros devem ser estruturados e planejados de acordo com a realidade das famílias empresárias. Outros programas podem servir como inspiração, mas jamais podem ser copiados sem as adequações necessárias, pois levarão, provavelmente, ao insucesso. Além disso, é preciso ter sempre em mente que é um processo exigente e que não pode ser pensado como um processo de curto prazo. Muito pelo contrário, requer investimento e cuidado ao longo de mais de uma geração. Na verdade, a tendência é que seja um processo permanente, na medida em que as famílias crescem e surgem novos herdeiros.

Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão

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O papel dos executivos na formação dos sucessores

Este texto faz parte da série Empresa Familiar Competitiva, produzida pela TGI Consultoria com conteúdos que focam a realidade das empresas familiares pernambucanas. Para receber os próximos conteúdos em primeira mão, cadastre-se em www.tgi.com.br/empresafamiliar.

Quando as famílias empresárias decidem pela entrada dos herdeiros na empresa, precisam planejar como será o processo de capacitação. Imaginar que os potenciais sucessores vão aprender apenas observando como os outros fazem sem nenhuma orientação a mais é um risco. Não há dúvida que o melhor caminho é que esses jovens sejam orientados e acompanhados por tutores que sejam executivos da empresa e que não façam parte da família. Mas porque esse acompanhamento é tão importante?

O papel dos tutores é ensinar, orientar, acompanhar, avaliar esses jovens no exercício de suas responsabilidades e em seus dilemas profissionais. Também faz parte do papel de um tutor estabelecer limites para os potenciais sucessores, fazer enquadramentos e estimular o desenvolvimento das competências necessárias para que, no futuro, eles possam conduzir a empresa da família. Mas para que esse relacionamento entre potencial sucessor e tutor dê certo e traga os frutos desejados, é preciso ter atenção em alguns pontos.

Uma questão básica ao processo de tutoria é a definição do papel e das responsabilidades dos tutores e da família na capacitação dos potenciais sucessores. As famílias empresárias precisam deixar claro como os tutores devem agir em relação aos potenciais sucessores, principalmente no que diz respeito às consequências por quebra de acordos ou baixo desempenho. Apenas “entregar” seus filhos a um profissional que consideram estratégico, habilidosos e de boa reputação e “atropelar” o processo quando não concordam com a posição do tutor são atitudes que levam ao fracasso do processo, com prejuízos maiores para o jovem profissional.

Quando as regras de um programa de tutoria não são estabelecidas nem respeitadas pelos familiares, os tutores ficam numa posição desconfortável, seja por medo de retaliações dos familiares, que podem pressionar sua chefia imediata ou, até mesmo, de ressentimento por parte do potencial sucessor que está sendo treinado e que, um dia, poderá estar em uma posição hierárquica maior que a dele. Algumas famílias empresárias, por conta desses problemas, preferem que seus potenciais sucessores sejam formados no mercado de trabalho e cheguem “prontos” na empresa que administrarão no futuro.

Essa escolha, porém, não é certeza de sucesso e não elimina a necessidade de um processo de capacitação e orientação, seja no negócio, na cultura ou no modo de funcionamento da empresa. Ninguém, por melhor que seja, vem “pronto” do mercado para trabalhar numa nova organização.

Como se pode ver, não há como eliminar os programas de formação de potenciais sucessores. E não vale a pena fazer isso, pois se sabe que quando o processo acontece da forma correta, todos os envolvidos – executivos, familiares e potenciais sucessores – entendem e valorizam a importância dessa fase e a tendência é que, no futuro, os jovens aprendizes se tornem gratos e valorizem ainda mais o seu tutor pelo aprendizado essencial que encontrou durante sua formação e que marcou positivamente a sua carreira.

Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão

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AGENDA 2018: MUNDO, BRASIL E PERNAMBUCO ALÉM DA CRISE

Após o período em que a economia sofreu bastante com a crise, o Brasil volta a caminhar em direção à estabilidade. Mas quais serão os desafios dos empresários para a retomada da economia? Esse é o momento de refletir sobre o futuro e o que fazer daqui pra frente no Brasil, como também em Pernambuco e no Recife.

Como se desenha esse futuro foi o que o consultor Francisco Cunha, diretor da TGI Consultoria em Gestão, apresentou na sua palestra realizada no dia 27 de novembro, no evento Agenda 2018, promovido pela TGI Consultoria e Revista Algomais, realizado no Teatro RioMar, Pina

Assista o resumo do evento Agenda 2018

 Confira os pontos principais da palestra de Francisco Cunha:

Mundo
A Era Donald Trump não decolou e, até o momento, os Estados Unidos mostram-se com um Governo inoperante e com um presidente caricato que parece brincar de governar.

Já a Europa afunda-se em contradições e crises sociais e políticas. Independência da Catalunha e separação da Espanha; imigração constante; e uma Rússia que “posa” com desempenho de esfinge.

A China, por sua vez, se prepara a passos largos para assumir a dianteira econômica e – por que não? – militar mundial, transformando Xi Jinping na sua maior liderança da história recente depois de Mao Tsé Tung. O país se firma cada vez mais como potência mundial. Só com o projeto da nova Rota da Seda, a China já atraiu mais de 50 países parceiros interessados em participar.

Assista sobre o Cenário Mundial: EUA, União Europeia e China

Assista sobre a Disrupção Digital


 Brasil

O País, depois de enfrentar a maior recessão da história documentada, agora se depara com o descolamento das crises econômica e política.  Na economia, já se verifica um crescimento positivo em 2017 e uma retomada de números mais positivos em 2018, inclusive com ares mais robustos devido ao ano eleitoral.

A economia começa a recuperação após o ciclo recessivo de dois anos.

Assista sobre o Cenário Econômico do Brasil


Mas, mesmo com um cenário mais positivo, há uma clara necessidade de ajuste fiscal no Governo Temer e, sobretudo, no próximo, o que, por si só, é um importante freio a um crescimento mais acentuado.

No ponto de vista político, 77% avaliam como ruim ou péssima a gestão (setembro/2017) do presidente Temer. A política afeta a recuperação econômica, mas não a interrompe. Enfim, do ponto de vista político, a incerteza perdurará no Brasil até a eleição, com o governo Temer aprofundando na sua “sarneyzação”.

Assista sobre o Cenário Político do Brasil


E então, o que esperar para o Brasil em 2018? Segundo o consultor Francisco Cunha, ainda não há respostas certas porque “a política complica-se de modo expressivo e aumentam-se as incertezas”.

“Mas, haverá uma retomada e as empresas devem estar preparadas. Deve-se manter, primeiramente, a cautela redobrada. Outro ponto é preparar os colaboradores para o novo ciclo de crescimento dos negócios. E, ainda, reforçar a escuta dos clientes”, reforça Francisco Cunha.

Ainda segundo o consultor, sem dúvidas, já no presente e, mais ainda, no futuro próximo a grande mudança está na chamada 4ª revolução: a disrupção digital. “Não tem mais como fugir, há uma digitalização da vida cotidiana e dos negócios”, afirma.

Assista sobre as Perspectivas para o Brasil em 2018


O evento contou ainda com a apresentação dos cases do Grupo Duca e da In Loco Media.
Assista o Case da In Loco Media

Assista o Case do Grupo Duca

Pernambuco
Depois de sofrer muito com a crise, Pernambuco deve retomar uma trajetória de recuperação, igual ou um pouco acima do País. Para o Estado, segundo Francisco Cunha, é fundamental, agora, olhar para frente e procurar se posicionar além da crise.

Assista sobre o Cenário Econômico de Pernambuco

Durante o evento, também foi lançada a pesquisa Empresas & Empresários 2018 – Pernambuco Além da Crise, realizada pela TGI e pelo INTG, e que visa mapear o modo como as empresas estão superando a crise, construindo condições para chegar ao futuro e contribuindo para o desenvolvimento do Estado.

Assista o lançamento da Pesquisa Empresas&Empresários 2018

Recife
Para Francisco Cunha, há no Recife uma necessidade real de engajamento do cidadão na construção de melhor qualidade de vida urbana no presente e na preparação para o futuro. Alguns exemplos desses engajamentos é o Movimento Olhe pelo Recife Cidadania a Pé, com destaque para as reuniões e para as caminhadas domingueiras mais recentes (1817, De Baobá a Baobá, Jardins de Burle Marx e Matas de Brennand); e o Grupo Casa Forte Mais Seguro com as caminhadas e o Bairro Legal. Além do Parque Capibaribe com seus avanços e destaque internacional. O projeto que foca na revitalização do Rio Capibaribe já foi “imitado” por grandes metrópoles como Nova York e Paris.

Assista sobre o projeto do Parque Capibaribe

Assista sobre o Recife Colaborativo

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ASSISTA A PALESTRA COMPLETA

Cuidado com os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho

No ambiente de trabalho, existem situações em que teremos que lidar com pessoas que não gostamos, seja por falta de identificação ou por algum conflito existente. Entretanto, não ter maturidade para lidar com problemas interpessoais pode comprometer o desempenho das atividades e prejudicar a sua imagem enquanto profissional.

Continue lendo: http://blogconexaoprofissional.com.br/blog/2017/07/18/cuidado-com-os-conflitos-interpessoais-no-ambiente-de-trabalho/

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Empresas familiares têm donos ou sócios?


Este texto faz parte da série Empresa Familiar Competitiva, produzida pela TGI Consultoria com conteúdos que focam a realidade das empresas familiares pernambucanas. Para receber os próximos conteúdos em primeira mão, cadastre-se em www.tgi.com.br/empresafamiliar.

 

Dados recentes da Harvard Business School e do SEBRAE mostram, respectivamente, que 2/3 de todas as empresas do mundo e 90% das organizações brasileiras são de origem familiar, confirmando sua importância para a economia mundial e do país. No que tange à longevidade, porém, as estatísticas não são tão animadoras: apenas 9% das empresas familiares chegam à terceira geração (segundo o Portal Estadão/IBGE, 2015). E basta observar a história de algumas para entender que a principal ameaça à sobrevivência dessas empresas são os conflitos familiares não administrados e acumulados. E muitos poderiam ser evitados se os seus proprietários agissem como sócios e não como donos.

Mas qual a diferença entre ser dono e ser sócio? Não seria a mesma coisa? Não só não é a mesma coisa, como a diferença é enorme.

Os que se vem como donos das empresas familiares agem como se tivessem voz única, comandam a organização sem compartilhar ideias com os demais proprietários, desmancham com tranquilidade a decisão do outro, usam os recursos da empresa como se fossem seus ou nem sequer combinam quando vão sair de férias. E ainda se vangloriam do sucesso da organização como se tivessem feito tudo sozinhos. Atitudes como essas são terras férteis para acirrar as rivalidades entre os familiares, gerar mágoas e ressentimentos e o desejo de romper.

Já os que se percebem como sócios respeitam a hierarquia e as regras da organização, têm retiradas com critérios determinados e prestam contas de suas responsabilidades. E quando trabalham na empresa, independente do cargo que ocupam, não ficam limitados à sua área de atuação e investem em conhecer as variáveis críticas do negócio, mostram interesse pelos problemas de outras áreas e participam ativamente de momentos importantes, como comemorações ou confraternizações promovidas pelos empregados ou pela empresa.

Ser sócio de uma empresa familiar não significa poder fazer o que quer ou gosta, e sim o que é preciso para o sucesso dos negócios. Sair do estágio de uma empresa familiar de donos para uma de sócios exige disposição para conversar sobre os comportamentos e as atitudes dos proprietários que geram incômodos e insatisfações e trazem prejuízos à sociedade. Em outras palavras, requer tratar os conflitos enquanto parecem pequenos e insignificantes para o tamanho do negócio e sejam recentes. Desconsiderar e negar sua existência ou deixar acumular pode tornar sua administração mais difícil e, até mesmo, chegar a limites irreversíveis.

Quem tem experiência com administração de conflitos sabe o quanto é difícil no começo, pois a tensão é grande. Mas depois, o processo vai se tornando mais natural, as pessoas aprendem a se expressar e lidar melhor com as emoções. Em nome da longevidade das empresas familiares, enfrentar os conflitos vale a pena!

Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão
*Artigo publicado no caderno Opinião do Diario de Pernambuco

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