Pressionados pelo aumento da concorrência, pela exigência por competitividade e pela dificuldade em reter bons profissionais na equipe,
empresários e gestores pareceram despertar, nos últimos anos, para a importância dos profissionais de RH. Antes dedicado a atividades meramente operacionais, o profissional de RH passou a desempenhar uma função mais estratégica, assessorando os gestores na definição, implantação e consolidação de políticas eficazes para a gestão de suas equipes, alinhadas com os objetivos e comprometidas com resultados da empresa. Essa pressão por mudança, entretanto, terminou provocando algumas distorções. Empenhados em se adequar ao novo perfil, muitos profissionais de RH têm apresentado dificuldades em estabelecer limites às demandas dos gestores, assumindo responsabilidades que não deveriam ser suas.
O que vem sendo cada vez mais observado nas empresas são gestores delegando ao profissional de RH tarefas incômodas ou que eles não gostam de fazer, embora sejam sua responsabilidade. Demissão de funcionários, escolha de profissionais, administração de conflitos, feedback de baixo desempenho e comunicação de notícias desagradáveis à equipe são alguns exemplos bastante comuns de tarefas delegadas ao profissional de RH com o argumento de que esses profissionais “têm mais jeito para essas coisas”.
Outras vezes, os gestores solicitam, em nome da pressa ou de outro motivo considerado relevante, que o profissional de RH desconsidere regras ou procedimentos internos para a realização de determinadas tarefas. É claro que, em uma situação emergencial ou isolada, o profissional de RH pode atender um pedido que não está no seu escopo de atividades. Mas transformar isso em rotina é danoso para a empresa — afinal, gestão de RH é responsabilidade de todos e esses pedidos são uma armadilha de triplo efeito. Para o gestor, porque atrofia sua liderança e compromete sua credibilidade. Para o profissional de RH, porque o coloca num falso lugar de liderança e reduz seu papel mais estratégico que é o de apoiar os gestores para que se tornem cada vez melhores na gestão de pessoas. Para o clima interno, porque tende a gerar desconforto e insatisfação nas equipes.
Dicas:
1. O profissional de RH deve estar atento aos limites
entre o papel do gerente e suas próprias atribuições
como assessor, cuidando de apoiar, sem tentar ser o
protagonista da gestão.
2. O gestor, por seu lado, deve entender que os papeis
são diferentes e que ele não pode delegar tarefas e
responsabilidades que são inerentes à sua função;
liderança é papel indelegável do gestor; ao profissional
de RH cabe assessorá-lo, jamais substituí-lo.
3. A melhor opção é uma ação em parceria: discussão
conjunta entre gestor e o profissional de RH sobre a compreensão
do problema, a melhor alternativa de solução
e o melhor modo de comunicar. Se imprescindível, o
profissional de RH pode estar presente nas reuniões do
gestor com a equipe, mas sempre como apoio.
4. Ao profissional de RH cabe ser assertivo e firme
nos seus posicionamentos. Ao gestor, compreender e
patrocinar esse posicionamento.