Promover a autonomia dos profissionais delegando-lhes atividades desafiadoras é uma das formas mais eficazes de desenvolver a equipe. Mas muitos gestores ainda sentem dificuldade na hora de delegar e parecem não enxergar os ganhos que essa prática costuma gerar.

Além de envolver os profissionais nas decisões e no projeto coletivo, o gestor não pode cair na tentação de trabalhar por eles. Ao contrário: deve fazer com que façam. Em caso de erro, o melhor é orientar para que realizem novamente a mesma atividade. Assim, os profissionais terão a oportunidade de aprender, e o gestor, assim como a equipe, poderá colher bons frutos.

Por isso, vale lembrar: o tempo usado em orientação e aprendizagem não é custo, mas investimento!

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que exige maturidade tanto da empresa quanto do profissional, pois, ainda que utilizada de maneira adequada, costuma colocar avaliador e avaliado em posição de desconforto ao abordar vulnerabilidades e pontos para melhoria.

A maioria das empresas tem usado essa ferramenta atrelada à remuneração variável. Mas esse não é nem deve ser seu único fim. O ideal é que ela seja utilizada para ajustar o desempenho da equipe. Seus critérios devem estar bem definidos e claros para todos que participam do processo.

E o mais importante: ela deve orientar as equipes para resultados e posturas desejados, dando apoio à construção de um projeto de melhoria de quem está sendo avaliado. Sem isso, é, no mínimo, incompleta.

A importância de uma boa rede de contatos profissionais é assunto recorrente na vida dos jovens que estão na universidade ou entrando no mercado de trabalho e já popularizou o termo network. Para melhor utilizar uma network, é preciso estar atento a alguns aspectos.

Aproveitar um relacionamento pessoal para tentar uma vaga em determinada empresa de seu interesse não é um problema, pelo contrário, pode trazer muitos benefícios. Mas não abuse do contato pessoal para pedir favores, principalmente se eles forem de encontro à política da empresa. O oportunismo pode gerar uma situação de desconforto e ainda manchar a sua imagem. Quem entra por indicação tem o desafio de, trabalhando duro, deixar claro por que merece a vaga.

É muito importante estar ciente de que o relacionamento pessoal que você mantém com outro profissional nem sempre deve transparecer no ambiente de trabalho. Chamar por apelido, por exemplo, sugere intimidade e tende a causar estranhamento. Fique atento também para não tratar com informalidade exagerada aqueles que você conhece apenas do trabalho quando estiverem fora da empresa, forçando uma amizade que talvez ainda não exista.

Em eventos profissionais, tome os devidos cuidados para passar uma imagem condizente com os valores institucionais. Ainda que você se sinta à vontade por conhecer a maioria das pessoas, mantenha uma boa conduta e não esqueça: você está lá como um representante da sua empresa.

Na Internet, tenha atenção redobrada com as redes sociais voltadas para relacionamentos profissionais. Procure só adicionar pessoas com quem você já teve oportunidade de, pelo menos, trocar algumas palavras. Pessoas que recebem convites de desconhecidos, além de se sentirem incomodadas, costumam ignorá-los.

Ter uma boa network, uma vasta rede de contatos profissionais, é algo extremamente positivo, pois, entre outras vantagens, permite um melhor conhecimento técnico e do negócio; amplia a visão de mundo; enriquece e impulsiona a carreira; facilita o acesso a determinados serviços, já que as pessoas são mais receptivas quando conhecem pessoalmente quem se dirige a elas; ajuda na recolocação no mercado; e abre portas para o seu desenvolvimento profissional. Mas isso não basta.

Não adianta pensar que só a network vai garantir o sucesso profissional. O melhor jeito de alcançar a empregabilidade, tão valorizada nos dias atuais, é demonstrar competência e disposição para aprender e se renovar a cada desafio.

Os jovens estão cada vez mais preocupados com a carreira e, especialmente, com sucesso e boa remuneração. Com mais ansiedade que esforço, parecem querer começar pelo fim, e não pelo começo.

Por sua vez, a superproteção dos pais, que costumam tomar atitude pelos próprios filhos, impede que eles descubram, por si mesmos, que sucesso é consequência e vem depois de muito treino e trabalho duro.

Além disso, ressalte-se uma enorme contradição: enquanto sonham com estabilidade e ótimos empregos, os jovens — apesar de investirem em conhecimento técnico e cursos — não leem jornais nem se informam sobre o mercado em que desejam trabalhar. “Terceirizam” isso com os pais e, assim, evitam crescer profissionalmente.

Já está na hora de pais e jovens repensarem esse comportamento.

Com o aquecimento do mercado e a ameaça de “apagão” de mão de obra, as empresas entendem que pagar um bom salário no final do mês não é mais suficiente para formar uma boa equipe. Para conseguir atrair e manter profissionais qualificados, uma das estratégias mais utilizadas atualmente é apostar em um modelo de remuneração mais eficaz que, entre outros atrativos, inclua um pacote de benefícios e um sistema de ganhos variáveis, baseado em metas e desempenho.

A ideia é atrelar a remuneração aos objetivos desejados pela empresa e aos resultados alcançados pelo profissional, em um jogo de ganha x ganha. O profissional se sente motivado a alcançar as metas traçadas, recebendo estímulo para manter o foco na produtividade. Já a empresa, na medida em que estimula a corresponsabilidade e fortalece os vínculos da equipe, consegue ter uma estratégia eficaz para minimizar o assédio dos concorrentes e do mercado aos seus profissionais.

Antes restrita a cargos estratégicos, a remuneração variável pode e deve ser adotada em todos os níveis da empresa, até nas funções mais básicas e operacionais. É possível, por exemplo, traçar um plano de remuneração variável para operários de construção civil, indústrias, escritórios ou organizações de qualquer porte ou área de atuação, sempre atrelado a indicadores de qualidade e produtividade.
Trata-se de uma política aplicável a praticamente qualquer negócio, com a vantagem de representar um acréscimo na remuneração do empregado sem onerar os custos fixos da empresa. Além disso, a remuneração por desempenho reconhece os melhores profissionais e torna a empresa mais atrativa, outro importante atributo nestes tempos de disputa acirrada por bons currículos.

Não há fórmulas prontas para definir um plano ideal de remuneração estratégica. Cada empresa deve desenvolver um modelo sob medida, de acordo com sua realidade, seu perfil e os objetivos desejados. O importante é que a remuneração variável esteja sempre atrelada a metas, com regras claras e transparentes, de fácil entendimento para toda a equipe.

Para assegurar bons resultados, o ideal é que o plano de remuneração variável esteja vinculado a outras ferramentas, como feedback e avaliação de resultado das metas e comportamento. O processo deve ser bem disseminado entre a equipe, contar com patrocínio dos gestores e da área de RH. A política deve ser atualizada de modo permanente para adequação às necessidades e aos ajustes de rota. E vale a pena lembrar que a remuneração estratégica é, antes de tudo, uma ferramenta de gestão que deve estar articulada e comprometida com o planejamento estratégico da organização.