Um plano para desenvolver sucessores é essencial

Não é novidade que ter sucessores bem preparados é fundamental para a estratégia e a sobrevivência das empresas familiares. Já falamos sobre a importância de estruturar um plano de sucessão e da atenção que deve ser dada à formação dos sucessores, porém, não são raros os casos de famílias empresárias que acham que só colocar, o mais cedo possível, os netos, filhos e sobrinhos no dia a dia da organização é suficiente para que eles desenvolvam, sozinhos, as competências necessárias para comandar os negócios no futuro.

Essa estratégia pode até funcionar em alguns casos, mas o risco de o jovem profissional acabar “se perdendo” no meio do caminho e se desmotivar é muito grande. É claro que existe, sim, a necessidade desses jovens conhecerem o funcionamento dos diversos setores da empresa, para aprenderem as nuances do negócio, porém, ainda mais importante é a construção de um plano de desenvolvimento individual pra cada um deles, que conecte as atividades e dê sentido ao aprendizado.

Para a formação do sucessor, este plano servirá como um norte, que guiará o profissional no caminho que ele precisará percorrer para assumir uma posição estratégica na direção da empresa. Nesta construção, o primeiro passo é definir qual é o perfil de competências (conhecimento, habilidades e atitudes) desejado pela família empresária para os sucessores na gestão dos negócios.

Outro ponto importante é deixar claro qual a imagem desejada para um sucessor. Em outras palavras, os atributos de qualidade que deve desenvolver, com clareza do que não se quer, sob nenhuma hipótese, que se diga desse profissional. Tanto as competências quanto os atributos de qualidade precisam ser percebidos e reconhecidos pelos familiares e profissionais com quem esses jovens se relacionam no dia a dia do trabalho.

Assim, será possível desenvolver um sistema de avaliação, identificando os pontos em que ele precisa melhorar e quais metas já foram atingidas. Esse plano também vai ajudar a definir onde esses jovens profissionais se encaixam melhor na organização, que posições na empresa mais combinam com o perfil de competências deles e quais conhecimentos e técnicas precisam ser reforçadas para que assumam essas colocações.

Vale lembrar que todos esses indicadores precisam ser criados e avaliados sistematicamente pelos familiares e executivos que estão envolvidos, de algum modo, no processo de desenvolvimento dos futuros sucessores da gestão dos negócios. Apenas lembrando que costuma ser responsabilidade do conselho de família promover e monitorar o processo de desenvolvimento dos futuros sucessores na empresa.

Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão

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O desafio das famílias empresárias na preparação dos herdeiros

As estatísticas confirmam que a profissionalização do processo sucessório é condição sine qua non à longevidade das empresas familiares. E nesse processo, a preparação dos herdeiros para receber o legado da família tem sido um desafio. Quando falamos sobre preparação ou formação de herdeiro não estamos nos referindo, apenas, à educação formal, aquela adquirida nas escolas e universidades, em cursos de graduação ou pós-graduação. A educação formal é extremamente importante, mas a formação dos herdeiros vai muito além disso, pois deve ter como foco prepará-los para o papel que desempenharão no contexto da empresa familiar, seja como integrantes do conselho de família, do conselho de sócios ou acionistas ou, até mesmo, como executivos, à frente do dia a dia dos negócios.

Por um lado, as famílias empresárias concordam e reconhecem a importância de investirem num programa de formação de herdeiros, mas a falta de conhecimento sobre como fazê-lo tem levando muitas empresas a desistirem ou a colocar em prática um programa de forma intuitiva, comprometendo os resultados. Então, para quem precisa estruturar um plano de formação de herdeiros, seguem algumas considerações.

Em primeiro lugar, é preciso definir os princípios, as diretrizes e os objetivos do programa, bem como conteúdos a serem discutidos (que podem ser sobre os valores e a história da família, o contexto dos negócios e os temas sobre gestão empresarial), as atividades que serão realizadas – visitas técnicas, palestras, leitura, etc – e o cronograma de trabalho. Outro ponto importante é, também, estabelecer os critérios que permitirão a inclusão do herdeiro no programa. Para algumas famílias, por exemplo, a participação é obrigatória a partir dos 16 anos. Além disso, é necessário definir o tipo de suporte que será dado à inserção dos jovens no mercado de trabalho, como programas de coaching e mentoria.

Além dessas considerações iniciais, vale ressaltar que um processo de formação de herdeiros deve, prioritariamente, ser administrado pelo conselho de família, órgão formado por integrantes da família empresária que podem ou não trabalhar na organização, e que tem como objetivo discutir as questões familiares que impactam na empresa e vice-versa. No caso de não haver um conselho de família, recomenda-se constituir um comitê com a responsabilidade de fazer o programa acontecer, mediar as dificuldades e acompanhar o desenvolvimento dos herdeiros.

Por fim, é bom lembrar que programas de formação de herdeiros devem ser estruturados e planejados de acordo com a realidade das famílias empresárias. Outros programas podem servir como inspiração, mas jamais podem ser copiados sem as adequações necessárias, pois levarão, provavelmente, ao insucesso. Além disso, é preciso ter sempre em mente que é um processo exigente e que não pode ser pensado como um processo de curto prazo. Muito pelo contrário, requer investimento e cuidado ao longo de mais de uma geração. Na verdade, a tendência é que seja um processo permanente, na medida que as famílias crescem e surgem novos herdeiros.

Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão

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O desafio da sucessão na empresa familiar

Que a sucessão é um tema de muita importância para a sobrevivência das empresas familiares, não há dúvidas. Mas, apesar da certeza dessa relevância, são poucas as organizações que têm um plano de sucessão estruturado. Na maioria delas, a passagem do bastão acontece de forma intuitiva e não planejada. Não importam quais sejam as dificuldades ou tabus em relação ao tema, a sucessão precisa ser encarada para que não ameace o futuro da empresa. Mas, haveria uma maneira mais correta para fazer o processo dar certo?

Sim. Primeiramente, é imprescindível que a empresa tenha um potencial sucessor ou um grupo de sucessores potenciais interessados em assumir a gestão dos negócios. Antes de assumir a gestão, esses profissionais precisam ser capacitados e conhecer mais detalhadamente a empresa, as particularidades do negócio, o mercado em que atua, entre outras coisas. Nesse processo, recomenda-se que o profissional trabalhe por um período na empresa, conhecendo todas as áreas e convivendo com as pessoas que, no futuro, poderá liderar. Participar do dia a dia de cada setor é essencial para entender toda a gestão da empresa. Além de vivenciar a rotina da organização, é importante fazer visitas técnicas a fornecedores e parceiros; participar de feiras ou de eventos associativos. Fazer cursos e ter experiências em outras áreas é, também, tão importante quanto o aprendizado no dia a dia da própria organização.

Além do investimento no conhecimento da empresa e do negócio, a preparação dos sucessores exige uma interação próxima entre sucessor e sucedido. Para que isso aconteça de modo favorável, alguns cuidados são requeridos das duas partes. Da parte do sucessor cabe respeitar a história de quem está no comando, levando em conta a sua realidade e lógica de pensar, por mais que não concorde com alguns posicionamentos. É determinante para a qualidade do processo ter respeito pela trajetória já construída. Da parte do sucedido é vital sua disponibilidade para ensinar e paciência com os erros, lembrando que o sucessor precisa de tempo para entender a dinâmica do negócio e desenvolver as competências necessárias.

Sem um processo bem cuidado pode-se por em risco o futuro da empresa e o patrimônio construído. Não se deve evitar tratar a questão do melhor modo porque a geração que está no comando não quer enfrentar a questão por receio de gerar conflitos e problemas familiares. Ou, simplesmente, porque não sabe como fazer essa passagem de comando. Se não sabe como faz, pode procurar ajuda de empresas especializadas, estudar o tema, buscar uma alternativa. A opção não tratar e deixar ver o que vai acontecer é a pior escolha.

Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão

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Setransp reelege Alberto Almeida como presidente

O Sindicato da Empresas de Transporte de Passageiros de Aracaju (Setransp), cliente TGI, realizou, em fevereiro deste ano, a eleição para o biênio de 2020-2022, e reelegeu o presidente José João Alberto Almeida do Nascimento, dando continuidade à gestão que tem contribuído com o desenvolvimento do setor de transporte de Aracaju e região Metropolitana.

Seguindo para o quarto mandato, Alberto Almeida assumiu o primeiro biênio em 29 de maio de 2014, permanecendo até o ano de 2016. Empenhado com as questões relacionadas ao transporte público e a mobilidade urbana da capital, ele foi reeleito para o segundo e terceiros mandatos consecutivos: de 2016 até 2018, e 2018 até 2020. A partir de agora, ele segue no comando do sindicato até o ano de 2022.

Formado em Direito, Administração de Empresas e Gestão Empresarial, Alberto Almeida tem sua trajetória profissional voltada ao setor de transporte de passageiros. Seu vasto currículo com experiência em diversos estados brasileiros, revela o seu empenho e comprometimento com tudo que exerce, sempre buscando novos conhecimentos para a área de mobilidade urbana.

Reconhecimento – Nascido em Pernambuco, o presidente do Setransp, José João Alberto Almeida do Nascimento, que também preside a Federação das Empresas de Transporte de Passageiros dos Estados de Alagoas e Sergipe (Fetralse), o Conselho Regional Nordeste III Alagoas e Sergipe, e é diretor da Viação Atalaia, que compõe o sistema de transporte coletivo de Aracaju e Região Metropolitana, recebeu, no dia 12 de março, no plenário da Assembleia Legislativa de Sergipe, o título de Cidadão Aracajuano, em nome da Câmara Municipal de Aracaju (CMA). A proposta teve de autoria do vereador Juvêncio Oliveira, em reconhecimento ao empenho do executivo com as questões relacionadas à melhoria do setor de transporte e a mobilidade urbana de Aracaju.

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Colégio Dourado comemora 47 anos de educação inovadora

O Colégio Dourado, localizado no bairro de Boa Viagem, na Zona Sul do Recife, celebra 47 anos de existência, sempre voltado à formação integral do cidadão e a aquisição do conhecimento global e responsável. A instituição de ensino, cliente TGI, está antenada com os desafios do século 21 e com as transformações sociais, desenvolvendo projetos de forma consciente e sustentável. Neste ano, a programação inclui uma série de atividades especiais, unindo coordenadores, professores, auxiliares, alunos e seus familiares. As ações já integram as comemorações pelo cinquentenário, em 2023.

De acordo com a direção, todos os alunos Dourado estão engajados com projetos socioambientais, dentro do tema “Transformando vidas, criando bons hábitos”. “A proposta é de construir saberes e multiplicar ações concretas”, explica Maria José Fernandes Dourado, uma das diretoras do colégio. Dentre os projetos desenvolvidos neste ano estão o “Frutas: pegue e pague”, que visa estimular a alimentação saudável, valores éticos, autonomia e habilidades práticas dos estudantes; o “Olho nos óculos”, que tem como objetivo desenvolver a cidadania, solidariedade e empatia e o “Rumo ao descarte correto”, que estimula a coleta de latinhas de alumínio, garrafas pet, pilhas e lixo eletrônico, com o propósito de incentivar o consumo sustentável e o combate ao desperdício.

Tais ações são vivenciadas pela Educação Infantil e Ensino Fundamental (anos iniciais). Já no Ensino Fundamental (anos finais) e Ensino Médio, o Dourado ampliou a carga horária nas segundas, quintas e sextas à tarde, com vivências diferenciadas que  englobam as habilidades e competências previstas na BNCC e as exigências para o Novo Ensino Médio – os Itinerários Formativos: aulas eletivas de Espanhol para o Ensino Fundamental (anos finais); banca de estudo para concursos militares (9º ano e Ensino Médio); monitoria de Redação (Ensino Médio) e aulas temáticas e de aprofundamento (“Quinta Dourada”) para o SSA; ENEM e Olimpíadas. O São João Dourado, ExpoDourado (Mostra de Iniciação Científica) e o Show de Talentos Dourados são exemplos de outros grandes eventos que serão realizados com toda a escola, alicerçados na construção da boa convivência entre os alunos, familiares e colaboradores.

O Colégio Dourado tem em sua proposta educacional os 17 ODS (Objetivos do Desenvolvimento Sustentável). Segundo a também diretora Maria do Rosário Dourado Paiva, o objetivo é de sempre ofertar aos estudantes uma educação inovadora e contínua. “Trabalhamos para o desenvolvimento de suas habilidades e competências, promovendo a transformação da sociedade”, explica. Para ela, a proximidade dos 50 anos traz desafios. “É preciso modernização, mas procuraremos manter nossos valores éticos e participação ativa da comunidade escolar”, completa.

 

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