O Conselho de Família e a longevidade das empresas familiares

No âmbito das empresas familiares, pesquisas apontam que, apesar de entenderem a importância de criar estratégias para administrar as interfaces entre a família e o negócio, ainda são poucas as organizações que possuem um Conselho de Família estruturado. Mas então, o que os impede?

Entre as principais razões apontadas para a não implantação do Conselho de Família, destacam-se a falta de interesse das lideranças no tema, o pouco conhecimento sobre como estruturá-lo e, ainda, a falta de engajamento dos familiares nos negócios. E, mesmo quando conseguem implantar a iniciativa, muitas empresas dizem encontrar dificuldades para consolidar o Conselho de Família, como o medo de criar ou aumentar os conflitos entre os familiares, os recursos financeiros limitados e a falta de preparo dos integrantes da família para terem informações estratégicas sobre a organização.

Esse cenário acende um alerta, pois a experiência mostra que, quando a interface empresa-família não é cuidada, pode representar uma grande ameaça para a longevidade dos negócios. É importante lembrar que não tratar os conflitos não vai fazer com que eles deixem de aparecer ou diminuam com o tempo. Pelo contrário. Os conflitos, quando não são tratados, agem como uma “doença silenciosa”.

Não apresentam sintomas e, quando aparecem, já estão fora de controle. Por outro lado, quando os conflitos são tratados com técnicas adequadas, a empresa vai amadurecendo, os embates diários são superados com mais facilidade, com regras mais estabelecidas e acordos firmados, o que contribui para a saúde da empresa e da família.

Neste sentido, ter um Conselho de Família significa estabelecer um espaço para trabalhar as questões familiares que podem repercutir nos negócios e vice-versa, em um ambiente neutro e estratégico, onde o principal objetivo é zelar pelo patrimônio e pela história da empresa familiar, bem como preparar as futuras gerações para dar continuidade ao crescimento do legado da família.

Georgina Santos
TGI Consultoria
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Como otimizar as contratações nas empresas familiares

Nas empresas familiares, é muito comum e natural que os integrantes da família empresária recebam currículos e pedidos de emprego vindos de diversas fontes. Principalmente agora, com muita demanda por oportunidades de trabalho por conta da crise provocada pela COVID-19, temos percebido que essa prática se tornou ainda mais frequente. Porém, é preciso cuidado com esses pedidos.

Muitas vezes as pessoas da família se veem em uma situação difícil de administrar quando recebem esses apelos. Algumas optam por nem considerar e responder quem enviou o currículo para não se comprometer. Outras acabam forçando uma contratação para ajudar, mesmo quando não há necessidade para a empresa ou capacidade técnica do contratado para o cargo.

Nos dois casos, o resultado será o mesmo. Relações desgastadas e, até mesmo, prejuízos para o negócio. Por isso, a melhor saída é a criação de regras e critérios bem definidos para as contratações. Muitas empresas familiares já fazem isso e têm resultados positivos, tornando não só as seleções mais assertivas, mas também facilitando para os integrantes da família empresária na hora de dar retorno aos pedidos de “amigos”.

Desta forma, eles podem até receber os currículos, mas poderão deixar claro para os solicitantes que a empresa dispõe de uma política preestabelecida para recrutamentos e que irá encaminhar a indicação para o setor de RH considerar e avaliar o profissional quando houver uma seleção em andamento. Assim, os dois lados saem ganhando. O profissional que está em busca de uma colocação poderá ter seu currículo considerado em alguma oportunidade e a empresa cria um banco de talentos para otimizar os processos seletivos.

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Georgina Santos
TGI Consultoria
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A perda de lideranças nas empresas familiares

O tema é delicado e ainda carrega certo tabu, mas infelizmente, com a pandemia, está bastante presente no nosso dia a dia: a morte. Todos nós temos certo receio em falar sobre o assunto e isso, muitas vezes, tem razões de ordem cultural, folclórica e até mesmo psicológica. E no âmbito das empresas familiares, falar da perda de um ente querido e líder é tarefa ainda mais difícil, porém necessária.

Perder precocemente uma liderança da empresa familiar, quando não se está preparado para isso, mexe com o ânimo e motivação de todos os empregados – quer sejam da família ou não. É como se, de repente, abrisse um vazio em seu propósito, o que pode acabar impactando diretamente no futuro do negócio.

Por isso, para evitar que o legado se perca, é preciso que haja um realinhamento de rota, por mais difícil que seja. Não se pode fingir que tudo continuará igual, porque não vai. O momento pede conversa, reconstrução e integração. É importante repactuar como será dali para frente, em questões práticas como estrutura e funcionamento da empresa.

Não é só redistribuir funções, mas sim recalcular a rota e os objetivos do negócio. Com certeza, o simples fato de reunir a família e falar sobre a perda já ajudará a lidar melhor com a falta, além de ser uma boa maneira de repactuar e alinhar os novos propósitos, levar a empresa para frente e manter viva a história e o legado de quem se foi.

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Acordos e regras nas empresas familiares

Nas empresas familiares, não é incomum que aconteçam episódios de quebra de regras previamente estabelecidas por parte dos integrantes da família empresária. Mas por que será que os acordos de trabalho são mais difíceis de se consolidarem e serem cumpridos nessas organizações?

A verdade é que essas quebras de regras acontecem em todos os tipos de empresas, independente das suas formações. No entanto, naquelas de cunho familiar, ainda existe um pudor ou medo em apontar os erros e corrigir pessoas que fazem parte da família, e talvez por isso esse problema seja tão recorrente. É como se os laços sanguíneos as autorizassem a agir da forma que bem querem, sem levar em conta as normas e procedimentos preestabelecidos.

Por outro lado, um dos pilares da profissionalização das empresas familiares traz em seu escopo a necessidade de definir os processos e os fluxos da operação, alinhá-los e fazê-los serem cumpridos. Isso nem sempre vai agradar todo mundo, mas é necessário para a manutenção da qualidade e a continuidade padronizada das rotinas de trabalho.

Mas como fazer para que os acordos e regras sejam de fato cumpridos pelas famílias empresárias? A reposta é: fazendo a verificação do cumprimento desde o começo. É comum que as pessoas “testem” o descumprimento das regras para ver se é pra valer mesmo, ou até mesmo esqueçam os novos processos no início. Por isso, ter pulso firme desde o primeiro momento é essencial.

O melhor caminho, mesmo que não seja o mais fácil, é sempre expor o fato e chamar a atenção de quem não está cumprindo os acordos, seja qual for a ligação com a família. Do contrário, as decisões acabam sendo banalizadas, nunca haverá um controle da rotina de trabalho e o mais prejudicado, no fim das contas, será o negócio.

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Faz diferença compartilhar o plano de sucessão das empresas familiares

Toda empresa familiar, em um dado momento, terá que passar por um processo de sucessão. Entretanto, encontramos algumas empresas que fazem o dever de casa e têm um plano sucessório bem estabelecido, mas descuidam ao compartilhar e engajar seus próprios executivos neste projeto.

Apesar de ser um assunto de cunho familiar, a sucessão é um tema de grande interesse para aqueles que não são da família, mas que são afetados diretamente pelo desempenho da empresa. Por isso, é muito importante que os principais pontos do processo de sucessão sejam compartilhados com todos, do contrário, pode acabar sendo criado um ambiente de incertezas no futuro, que nada de bom trará para os negócios.

A insegurança sobre o rumo que a organização tomará, o receio por não saber como o processo será conduzido ou até mesmo a dúvida de se a família está tratando o assunto com a importância adequada ou se está “levando de qualquer forma” podem gerar desmotivação da equipe por não ver boas perspectivas de futuro ou mesmo dificultar a relação dos executivos com o sucessor escolhido para assumir a direção.

Claro que não é preciso expor o plano sucessório em seus mínimos detalhes nem muito menos questões íntimas da família, mas os executivos precisam entender como se dará o processo e quais serão os seus papéis nessa transição. Eles podem, inclusive, contribuir com a experiência e com uma visão mais ampla e imparcial do negócio, já que não fazem parte da família, tornando mais rico o plano de sucessão e mais comprometidos com seus resultados.

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